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姜铠丰
北京大学讲席教授，北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授。曾分别在美国圣母大学门多萨商学院和美国俄亥俄州立大学费舍尔商学院担任过助理教授，副教授、教授和杰出教授的职位。
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详细介绍
姜铠丰
北京大学讲席教授，目前就职于北京大学光华管理学院组织与战略管理系。他博士毕业于美国罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源与产业关系专业。曾分别在美国圣母大学门多萨商学院和美国俄亥俄州立大学费舍尔商学院担任过助理教授，副教授、教授和杰出教授的职位。他的主要研究兴趣是战略人力资源管理，曾在国际顶级管理学期刊上发表过40多篇学术论文，并主编过两本英文论文合集，是从事该领域研究的最活跃和被引用最多的学者之一，他在过去三年连续入选斯坦福大学评选的全球前2%的科学家名单。2018年他获得美国管理学会人力资源分会早期职业生涯成就奖。他还在2018和2021年两次获得国际劳动和雇佣关系协会Luis Aparicio职业成就荣誉奖。他是Personnel Psychology，Human Resource Management, 以及International Journal of Human Resource Management期刊副主编，并担任9个国际顶级管理学期刊的编委。他从2021-2027年担任美国管理学会人力资源分会的联席主席。2024年获评美国工业与组织心理学会会士。
研究领域：
姜铠丰一直从事战略人力资源管理、组织行为学等研究与教学工作。
主要履历：
2005年，中国人民大学人力资源管理，学士。
2007年，中国人民大学人力资源管理，硕士。
2010年，罗格斯新泽西州立大学劳资关系与人力资源，硕士。
2013年，罗格斯新泽西州立大学劳资关系与人力资源，博士。
2013年7月-2017年5月，美国圣母大学门多萨商学院o J. Donnelly Fellow冠名助理教授。
2017年5月，美国圣母大学门多萨商学院副教授(终身教职）。
2017年6月-2022年5月，美国俄亥俄州立费舍尔商学院副教授(终身教职)。
2017年6月-2024年5月，美国俄亥俄州立费舍尔商学院转换数据分析研究所核心教员。
2022年5月-2024年5月，美国俄亥俄州立费舍尔商学院教授。
2023年8月-2024年5月北京大学光华管理学院访问讲席教授。
2024年5月-至今，北京大学讲席教授。
成果代表：
主要研究兴趣是战略人力资源管理，具体的研究题目包括以下几个方面：
（1）人力资源管理系统的组成。我的早期研究基于AMO（Ability-Motivation-Opportunity）模型，将复杂多样的人力资源管理措施分类为以提升技能、提升动机和提升机会为导向的管理措施，并通过大量实证研究的元分析发现，以提升技能为导向的管理措施对于提高组织整体的人力资本水平更有效，而以提升动机和机会为导向的管理措施对于提高员工整体的动机水平更有效。这些研究揭示了不同的人力资源管理措施对于不同员工结果的影响差异，为很多公司构建人力资源管理系统的基本框架提供了参考。主要代表成果包括：
Jiang, K., Lepak, D. P., Han, K., Hong, Y., Kim, A., & Winkler, A. 2012. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, 22: 73-85.
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. 2012. How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of the mediating mechanism. Academy of Management Journal, 55: 1264-1294.
Jiang, K., Takeuchi, R., & Lepak, D. P. 2013. Where do we go from here? New perspectives on the black box in strategic HRM research. Journal of Management Studies, 50: 1448-1480.
（2）人力资源管理系统的作用机制。我还研究了人力资源管理系统如何影响组织绩效的机制。一系列的实证研究表明，公司可以通过使用特定的人力资源管理系统（比如高绩效工作系统）来增强员工的人力资本和组织氛围等，从而帮助组织获得持续的竞争优势。这些发现不仅体现了人力资源管理在提升组织绩效方面的战略作用，也帮助从业人员理解其背后的基本原理。主要代表成果包括：
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. 2012. How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of the mediating mechanism. Academy of Management Journal, 55: 1264-1294.
Hong, Y.†, Liao, H.†, Hu, J.†, & Jiang, K.† 2013. Missing link in the service profit chain: A meta-analytic investigation of the antecedents, consequences, and moderators of service climate. Journal of Applied Psychology, 98: 237-267.
Jiang, K. †, Chuang, C-H, † & Chiao, Y-C. 2015. Developing collective customer knowledge and service climate: The interaction between service-oriented high-performance work systems and service leadership. Journal of Applied Psychology, 100(4): 1089-1106.
（3） 边界条件对人力资源管理系统作用效果的影响。我近年来的研究主要探讨了哪些变量会影响人力资源管理系统对员工个体和组织绩效的作用。在组织层面，我的研究表明，竞争战略（如差异化战略）、外部市场竞争环境、劳动力市场状况、行业内其他公司的人力资源管理水平、领导能力等，都会影响本公司采用的人力资源管理的效果。同时在个体层面，我的研究还表明，员工的个人特征（性别、年龄、教育水平、管理经验）和对不同管理措施的偏好，也会影响他们对人力资源管理系统的反应。这些成果对于理解组织应该如何针对不同情境和不同员工特点来采用有针对性的人力资源管理措施提供了启示。主要代表成果包括：
Li, X., Qin, X., Jiang, K., Zhang, S., & Gao, F. 2015. Human resource practices and firm performance in China: The moderating roles of regional human capital quality and firm innovation strategy. Management and Organization Review, 11(2): 237-261.
Jiang, K. †, Chuang, C-H, † & Chiao, Y-C. 2015. Developing collective customer knowledge and service climate: The interaction between service-oriented high-performance work systems and service leadership. Journal of Applied Psychology, 100(4): 1089-1106.
Jiang, K., Hu, J., Hong, Y., Liao, H., & Liu, S. 2016. Do it well and do it right: Impact of service climate and ethical climate on business performance outcomes and the boundary conditions. Journal of Applied Psychology, 101(11), 1553-1568.
Jiang, K., Hu, J., Liu, S., & Lepak, D. P. 2017. Understanding employees’ perceptions of human resource practices: Effects of demographic dissimilarity to managers and coworkers. Human Resource Management.
Garg, S. †, Jiang, K. †, Lepak, D. P. † 2021. HR practice salience: Explaining variance in employee reactions to HR practices. International Journal of Human Resource Management, 32(2): 512-542.
Jiang, K., Takeuchi, R., & Jia, Y. 2021. Taking peers into account: Adoption and effects of high-investment human resource systems. Journal of Applied Psychology, 106(10): 1539–1556.
Jiang, K., Zhang, Z., Hu, J., & Liu, G. 2022. Retirement intention of older workers: The influences of high-involvement work practices, individual characteristics, and economic environment. Personnel Psychology, 75(4): 929-958.
（4）人力资源管理系统的动态影响。在最新的研究中，我也开始关注人力资源管理系统对员工和组织绩效的动态效果。我运用了准实验现场研究、纵向数据、和理论推演等多种方法，分析了人力资源管理系统的非线性的、不连续的、动态的变化过程。主要代表成果包括：
Devaraj, S. †, & Jiang, K. † 2019. It’s about time – A longitudinal adaptation model of high-performance work teams. Journal of Applied Psychology, 104: 433-447.
Jiang, K., Takeuchi, R., & Jia, Y. 2021. Taking peers into account: Adoption and effects of high-investment human resource systems. Journal of Applied Psychology, 106(10): 1539–1556.
Boon, C., Jiang, K., & Eckardt, R. Accept. The role of time in strategic human resource management research: A review and research agenda. Journal of Management.
（5）人工智能驱动的人力资源管理系统。目前我正在开展还未发表的研究集中在人工智能与人力资源管理的结合。期待与对这方面研究问题感兴趣的业界和学界同行进行合作和交流。
主讲课程：
《战略人力资源》
《组织行为与战略》
邀请老师演讲、授课请致电：19821197419 阎老师[微信同号]
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